ניהול שיתופי – החתיכה החסרה
ניהול שיתופי הוא לא עוד באזז-וורד או טרנד חולף. מדובר בפרדיגמה שלמה שמבוססת על שינוי תודעתי, שמציבה את האנושיות והחיבורים בין אנשים בלב העשייה הארגונית. זוהי לא שיטה, אלא מערכת הפעלה. היא לא באה להחליף את המנהל או המבנה – אלא לשנות את הדרך בה אנחנו מתנהלים בתוך המערכת.
מה קורה כשמבנה חדש מנסה לרוץ עם תודעה ישנה? במאמר הזה נצלול למהות של ניהול שיתופי, נבחן מתי נכון לשלב אותו, נבין איך זה משתלב בתהליכי שינוי, ונראה דוגמאות מהשטח.
מה זה בעצם ניהול שיתופי?
ניהול שיתופי (Collaborative Management) הוא גישה שמערערת על ההנחות הקלאסיות של סמכות, היררכיה ובעלות על ידע. היא מציעה להחליף שליטה באמון, תחרות בשיתוף פעולה, וקבלת החלטות ריכוזית בדיאלוג פתוח וחשיבה משותפת.
מדובר בגישה פרקטית שמבוססת על יצירת שפה משותפת, הסכמות ברורות ונראות הדדית, שמאפשרת לעבוד יחד גם במצבים של מורכבות ואי-ודאות.
למה ניהול שיתופי הוא רכיב קריטי בתהליכי שינוי?
שינוי ארגוני הוא לא רק עניין של מבנה, תהליכים או טכנולוגיה – הוא בראש ובראשונה שינוי תודעתי.
כדי שצוותים ינועו יחד לעבר כיוון חדש, יש צורך בבניית נרטיב משותף, בהבנה של צרכים שונים, וביכולת לקיים שיח שמחבר ולא מפרק.
כאן נכנס ניהול שיתופי – ככלי ליצירת שייכות, חיבור ומחויבות פנימית לתהליך השינוי.
בוחני מקרה
- מטריצה בלי שותפות = כאוס
בחברת טכנולוגיה בינלאומית שינו את המבנה ממבנה פונקציונלי למבנה מטריציוני.
במקום עבודת צוות מבוססת שותפות – נוצר בלבול, תחושת ניכור ואובדן כיוון.
מנהלים התחרו על סמכות, עובדים הרגישו שיש להם שני מנהלים ואין עם מי לדבר, והפרויקטים נתקעו.
רק אחרי שהוטמעו עקרונות של ניהול שיתופי – כולל הגדרת הסכמות, נראות הדדית וחלוקת אחריות – המערכת התחילה להתייצב, והצוותים דיווחו על שיפור משמעותי בשביעות הרצון והמחוברות. - פרויקט צמיחה – בלי חיבורים אין התרחבות
בארגון שהכפיל את צוותי הפיתוח ונדרש לנהל מספר מוצרים במקביל, נוצרה בעיה: התקציב נשאר בידי מחלקות שונות, והמנהלים לא קיבלו עצמאות תקציבית. כל מוצר דרש שילוב כוחות של שיווק, פיתוח, שירות ותפעול – אך בפועל נוצרו קונפליקטים.
במקום לכפות היררכיה שלא קיימת בפועל, הוטמע מודל “פרח”: לכל מוצר נבנה צוות רוחבי עם מטרה משותפת, הסכמות תפקודיות ותהליך קבלת החלטות שיתופי. בתוך חודשים ספורים, הארגון הצליח לעמוד ביעדים, והמנהלים דיווחו על שיפור ניכר בתחושת היכולת שלהם להוביל.
ניהול שיתופי = מערכת של פרקטיקות
ניהול שיתופי הוא לא מתודה אחת, אלא ערכת כלים שלמה שנועדה לאפשר לצוותים לעבוד יחד מתוך צורך משותף ולא מתוך מאבקי כוח.
היא כוללת:
- בהירות תפקידית – למשל שימוש בכלי כמו RACI להגדרת אחריות וסמכויות.
- ניהול מתחים וקונפליקטים – כלים שמאפשרים להפוך מתח לשיח פתוח ומקדם.
- קבלת החלטות בהסכמה – תהליכים שמייצרים שיתוף פעולה גם כשאין הסכמה מלאה.
- שקיפות ונראות הדדית – ניהול תקשורת כדי למנוע חיכוכים סמויים ולבנות אמון לאורך זמן.
אני בוחרת מתוך המודלים הקיימים (כמו תקשורת מקרבת, תיאוריית U, הולוקרטיה, סוציוקרטיה ומתודות אג'יליות) את מה שמתאים לארגון הספציפי, ובונה תהליך מותאם שמחבר בין אנשים, צרכים ומטרות עסקיות – באמצעות סדנאות, סימולציות, מעגלי שיח, ליווי אישי ועבודה עם צוותי הנהלה.
מה אומרים המחקרים?
מחקרים עדכניים מצביעים על כך שניהול שיתופי הוא לא רק "נחמד שיהיה" – אלא קריטי להישרדות והצלחה:
- Gallup 2025: רק 21% מהעובדים בעולם חווים מעורבות משמעותית בעבודתם – ירידה של שנתיים ברציפות. עובדים שמרגישים מחוברים למנהליהם הם בעלי פי 3 יותר סיכוי להישאר בארגון לאורך זמן.
- McKinsey 2021: ארגונים שמטמיעים מודלים של שיתוף פעולה ורב-תחומיות צומחים פי 1.5 מהר יותר ממתחריהם.
- Harvard Business Review: מנהלים שמובילים תרבות מבוססת אמון ושיתוף משיגים שיפור של כ־30% בביצועי הצוות, גם בסביבה עתירת שינויים.
המסקנה ברורה: ניהול שיתופי מייצר לא רק חיבור אנושי, אלא גם יתרון עסקי משמעותי.
דגשים להטמעה
- זהו תהליך של שינוי הרגלים, תודעה ושפה – לא פרויקט חד-פעמי.
- יש צורך בהסכמות ברורות: איך מקבלים החלטות? מי מוביל? איך מתמודדים עם אי-הסכמה?
- ליווי מקצועי הכרחי – מדובר בשינוי עומק שדורש תמיכה והחזקה של המרחב ומוביל השינוי.
- יש לאפשר מקום להתנגדויות – הן חלק טבעי מהשינוי.
- סבלנות ואמונה – התוצאות מצטברות בהדרגה.
לסיכום
ניהול שיתופי הוא לא מותרות – אלא הכרח בעולם עבודה משתנה, מהיר ומורכב.
הוא מאפשר חיבור בין אנשים, שותפות אמיתית ובניית מערכות הפעלה אנושיות שמובילות גם תוצאות עסקיות.
זו החתיכה החסרה בתהליכי שינוי – הגשר בין מבנה לאנשים, בין אסטרטגיה לרגש, ובין הנהלה לצוותים.
ואולי זה הזמן לשאול: בצומת השינוי שבו אתם נמצאים – האם החתיכה החסרה היא דווקא שפה ותרבות של שותפות?
על הכותבת
יפעת גרוס אריאב – מלווה מנהלים בתהליכי צמיחה ושינוי, מומחית במנהיגות מבוססת תודעה עצמית. יועצת, מרצה ומנחה בעולמות של תקשורת מקרבת, ניהול דיאלוגי וניהול משמעות בניהול בעידן החדש. בעלת ניסיון של מעל 20 שנה בתפקידי ניהול טרנספורמציה גלובאלי בהייטק. מהנדסת תעשייה וניהול (B.Sc) ובעלת MBA ביזמות והייטק. בשש השנים האחרונות חוקרת את "מערכת ההפעלה האנושית" בעולם העבודה, ומשלבת כלים מהעולמות של פסיכולוגיה אמפתית, הילד הפנימי, דפוסים ואמונות תקשורת מקרבת, קונסטלציה מערכתית ומשפחתית.
