יומן מסע: בונים מצוינות מבפנים
יומן מסע: בונים מצוינות מבפנים | פרק 1
ממנהל למאמן: המעבר מפתרון בעיות נקודתי לבניית יכולת ארגונית עצמאית
ארגונים רבים הפונים לייעוץ חיצוני מחפשים פתרון לבעיה, לכאב: תהליך תקוע, מדדים בירידה או פער בביצועים. הנטייה הטבעית היא לחפש "מומחה" שיספק את התשובה.
ב-KAMY, נקודת המוצא שלנו שונה. אנחנו מאמינים שפתרון בעיה ספציפית הוא אירוע נקודתי, אך בניית היכולת של הארגון לפתור את הבעיות של עצמו – זו אסטרטגיה.
כדי לייצר שיפור שאינו תלוי ביועצים חיצוניים לאורך זמן, הארגון חייב לפתח "שריר" פנימי. הוא זקוק למובילי דרך מתוך הבית, שיודעים להחזיק את המתח שבין השוטף לבין השיפור, ולקחת בעלות על תהליכי המצוינות.
המתודולוגיה: כך בונים סטנדרט עבודה חדש
תהליך הליווי שלנו אינו מבוסס על הנחתת פתרונות, אלא על בנייה שיטתית של יכולות (Capacity Building) לפי מודל סדור:
- הטמעת עקרונות המצוינות: השלב הקריטי ביותר. לפני שמציבים יעדים, הוא להכיר וללמוד את עקרונות הליבה לעומק. אם נגדיר את המצב הרצוי על בסיס הרגלי החשיבה הישנים, אנו עלולים לקבע פרדיגמות שגויות. השינוי מתחיל במשקפיים שדרכם רואים את המציאות.
- הגדרת "כוכב הצפון": רק לאחר הבנת העקרונות, הארגון מגדיר את המצב הרצוי האידיאלי. לאן אנחנו שואפים להגיע ברמת החזון התפעולי והעסקי.
- פתרונות מהשטח ("האיך"): הצוותים הם אלו שמעלים את הרעיונות לגישור על הפער. הידע נמצא אצלם.
- מעגלי שיפור (PDCA): ניהול ניסויים מתודולוגי (תכנון-ביצוע-בדיקה-פעולה) לבחינת הפתרונות.
- סטנדרטיזציה: הפיכת ההצלחה המוכחת לשיטת עבודה מחייבת.
התפקיד שלנו בתוך התהליך:
אנחנו לא מחליפים את המנהלים. המקום שלנו הוא בליווי, בחניכה ובאימון. הערך המוסף שלנו נוצר דווקא כשהצוותים מתמודדים עם קושי, טועים או מתלבטים. במקום לספק תשובה, אנחנו שם כדי להנחות את תהליך החשיבה, לחדד את השאלות ולוודא שהלמידה מוטמעת.
מפגש הפתיחה: המעבדה לשינוי תפיסתי
השבוע יצאנו לדרך עם תוכנית נוספת להכשרת מובילי מצוינות פנימיים בארגון גדול שאנחנו מלווים. זוהי תוכנית עומק המשלבת ידע תיאורטי, סימולציות, וליווי אישי (מנטורינג) לכל משתתף על בסיס מטרות אישיות.
המפגש הראשון הוקדש לשינוי הזהות הניהולית: המעבר מתפיסה של מנהל כ"פותר בעיות" לתפיסה של מנהל כ"חונך ומאפשר".
כדי להמחיש את הפער בין התיאוריה לפרקטיקה, הפכנו את חדר ההדרכה למרחב סימולציה המדמה את המורכבות הארגונית, מה שאפשר למתאמנים לתרגל ולהתאמן במקום מכיל ובטוח:
אתגר התקשורת ("גב אל גב"):
תרגיל פשוט לכאורה, המשתתפים נדרשו להנחות עמית לביצוע משימה ללא קשר עין. התרגיל הציף בחדות את הכשלים בתקשורת החד-כיוונית ואת חשיבותה של הובלה בענווה – היכולת לשאול ולוודא הבנה, במקום להניח הנחות.
מעבדת השיפור (Kata Dojo):
המשתתפים תרגלו את מודל השיפור המתמיד באמצעות סימולציות קצרות ואינטנסיביות. הם נדרשו לנתח נתונים, לקבל החלטות תחת לחץ זמן ולשפר ביצועים מסבב לסבב. התרגול המחיש כיצד מיישמים את עקרון ה-PDCA הלכה למעשה, וכיצד הופכים טעויות להזדמנויות למידה מהירות.
מרחב בטוח ללמידה
אחד המאפיינים החשובים של התוכנית הוא יצירת סביבה שבה "מותר לא לדעת". המשתתפים, מנהלים מנוסים ביום-יום, מביאים לחדר דילמות אמיתיות מהשטח. הדיון הפתוח והכנות אפשרו לפרק התנגדויות ולבחון מחדש דפוסי ניהול מושרשים.
המשובים מהשטח מעידים על תחילתו של שינוי תודעתי. כפי שניסח זאת אחד המשתתפים:
"התובנה המרכזית שלי היא שאני לא צריך לדעת הכל. התפקיד שלי הוא להנחות את הצוות מול המציאות, להקשיב, ולתת להם למצוא את הדרך."
משתתף נוסף חידד:
"הבנתי את ההבדל בין מנהל לבין מנהיגות משרתת. זה לא בהכרח שינוי בפעולות, אלא שינוי ב-Mindset."
זה רק הצעד הראשון
בניית יכולת ארגונית היא ריצת מרתון. במפגש הזה הנחנו את היסודות האנושיים – היכולת להקשיב ולחנוך. המשתתפים יצאו לדרך לא רק עם תובנות, אלא עם משימה מעשית: לזהות כבר השבוע סיטואציה אחת שבה הם בוחרים לשים את כובע ה'מאמן' ולתרגל את מה שלמדו בשטח.
כעת, כשהלב והראש (Mindset) נמצאים במקום הנכון, אפשר להתחיל לבנות את השפה המשותפת.
בפרק הבא במסע: הבנו את ה-Mindset, אבל איך זה נראה בפרקטיקה? נצלול לתוך "מערכת ההפעלה" של המצוינות ונראה איך מקבלים החלטות על בסיס עקרונות, במקום על בסיס "כיבוי שריפות".
מוזמנים לעקוב אחרינו, להגיב, לשתף ובעיקר – לצמוח יחד איתנו.
בברכה,
צוות KAMY
